Abasto Magazine

» CONSEJOS ÚTILES E ntre los diez pilares de una operación minorista de éxito, la retención del talento es el SEGUNDO PILAR del Manual Definitivo del Comercio Minorista, que suele ser el más ignorado e infravalorado de todos los pilares. Los otros nueve pilares trabajan para el crecimiento, la expansión, el aumento de las ventas, etc. La Gran Renuncia ha puesto de manifiesto la importancia primordial de retener el talento de alto nivel en nuestros negocios. Este pilar es imperativo en el mundo digital actual, en el que muchos minoristas se esfuer- zan por adquirir talentos de primera categoría, que son cada vez más difíciles de atraer y retener. Según mi experiencia, algunos gerentes de contratación, líderes ejecutivos y miembros del equipo de la cúpula directiva afirman categóricamente que la retención del talento es importante o urgente para su organización. Sin embargo, muchas de sus accio- nes y actitudes no son SINCRÓNICAS con su mensaje. Hay una cornucopia de minoristas que "cumplen lo que dicen" con respecto a la retención del talento a través de sus esfuerzos concertados. Esta pauta de "palabrería" puede llegar a ser perjudicial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Si no se controla, puede desencadenar una reacción en cadena que se extienda por toda la organización. Después de la adquisición de talentos, la retención debería ser la prioridad de cualquier empresa, no sólo en el sector minorista. Si su organización no retiene el talento de primer nivel, su competencia captará, sin duda, a los empleados/directivos que usted dejó escapar. Cada año en la NFL, muchos entrenadores son despedidos por no ganar, mientras que el propietario siempre cree que es culpa del entrenador. A veces es su culpa; sin embargo, si el propietario, el director general y los ejecutivos siguen reclutando y empleando a jugadores de poco talento, el cuerpo técnico sólo puede "entrenarlos" hasta cierto punto. Llega un punto en el que los rendimientos disminuyen cuando tu tienda/empresa está repleta de talento mediocre en toda la organi- zación. Esta situación distópica suele dar lugar a una disminución de los ingresos, a la insatisfacción de los clientes, a una baja moral, a una elevada rotación de personal directivo y a un descenso de los niveles de ingresos. La retención del talento debe ser una mentalidad que impregne a toda la empresa, desde el CEO hasta el jefe de departamento recién ascendido, lo que comienza con un programa de incorporación este- lar que sea inclusivo y emocionante. Las empresas que ofrecen programas de incorporación de clase mundial tienen algunos denominadores comunes que prevalecen en cada experiencia de incorporación exitosa: 1. Se comprometen plenamente con un programa de formación complejo y exhaustivo que prepara al asociado/director para sus funciones y responsabilidades específicas. 2. Asignar el tiempo adecuado para completar el programa de forma- ción. Los gerentes suelen recibir entre cuatro y doce semanas, mientras que los asociados suelen recibir entre 40 y 80 horas, con más tiempo asignado a las "áreas especializadas" dentro de la tienda. 3. La organización proporciona instructores de calidad superior que han ganado credibilidad a través de su historia y experiencia laboral. 4. Programar instructores concienzudamente formados en cómo impartir sus materiales de formación a través de los cuatro méto- dos de aprendizaje (visual, auditivo, táctil y kinestésico). 5. Asignar instructores que sean apasionados y a la vez comprometi- dos con los materiales de formación. Al mismo tiempo, se sienten honrados y privilegiados de estar allí. 6. Impartir un programa de aprendizaje estructurado y organizado, que fomente la interacción masiva de los empleados. Retención del talento (1ra parte) ¿Cómo es su proceso de INCORPORACIÓN? Por Jeffrey McNulty 52 MARZO/ABRIL 2022 | ABASTO.COM

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